Il motivo principale per cui si sceglie di lavorare tramite una piattaforma è la flessibilità di questa modalità di lavoro. Secondo un'indagine dell'Ufficio federale di statistica, i tre fattori più importanti che spingono una persona a utilizzare una piattaforma sono la generazione di un reddito supplementare e la flessibilità in termini di tempo e luogo di lavoro.
Attualmente si sta discutendo se questi prestatori di servizi siano o meno lavoratori autonomi. Dal mio punto di vista, gli attuali criteri di qualificazione del contratto di lavoro nel nostro mondo professionale digitalizzato non garantiscono più una distinzione adeguata tra contratti di lavoro e altri contratti di prestazione di servizi. I criteri utilizzati dai tribunali per giungere a una sentenza non soddisfano più le sfide del mondo del lavoro digitalizzato.
È quindi discutibile l'opportunità di porre al centro del dibattito la divisione tra contratti di lavoro e altri contratti di servizi. Fino a che la protezione sociale sarà assicurata principalmente dal classico diritto del lavoro, la discussione continuerà su questa linea di demarcazione. Gli strumenti classici della protezione dei lavoratori e della sicurezza sociale si applicano solo in parte al lavoro su piattaforma. Tuttavia, non è assolutamente necessario mantenere l'attuale divario tra i lavoratori dipendenti e gli altri prestatori di servizi. La questione centrale pertanto non dovrebbe essere se le piattaforme siano o meno datori di lavoro, ma: come possiamo garantire che tutti i fornitori di servizi siano tutelati contro i rischi sociali, come infortuni o vecchiaia?
Servono soluzioni nuove oppure serve sviluppare ulteriormente soluzioni innovative in grado di combinare flessibilità e protezione sociale. Questi approcci dovrebbero consentire l'emergere di piattaforme innovative, ma allo stesso tempo garantire condizioni di lavoro eque e non pregiudicare le leggi in vigore. Mi sembra che gli approcci risolutivi più sensati siano due: la tutela giuridica attraverso il partenariato sociale e il trasferimento del modello di lavoro temporaneo all'economia delle piattaforme.
Tutela giuridica tramite il partenariato sociale
Grazie alla loro vicinanza alle imprese e ai lavoratori, le parti sociali sono destinate a superare le sfide del nuovo mondo del lavoro. Per far questo è importante potenziare le organizzazioni dei lavoratori dipendenti e dei datori di lavoro, ritrovare un partenariato sociale rappresentativo sul fronte dei lavoratori e aumentare il grado di copertura del CCL. La nascita di nuove forme di lavoro e di occupazione avviene spesso al di fuori del partenariato sociale. La sfida principale per il partenariato sociale consisterà nell'accompagnare il cambiamento strutturale che la digitalizzazione comporta e nel far sì che la capacità innovativa e la competitività della Svizzera vengano portate avanti, proteggendo e promuovendo i lavoratori, ma senza sovraccaricarli eccessivamente. In tale contesto, il partenariato sociale, al momento di adeguare il quadro istituzionale al nuovo mondo del lavoro, dovrebbe orientarsi sia al miglioramento della competitività delle imprese sia alle esigenze immediate dei lavoratori.
La trattativa sugli aspetti poco chiari del nuovo mondo del lavoro è di natura giuridica. L'inferiorità dell'individuo è compensata dalla collettività e dalla presenza collettiva. La contrattazione collettiva e la stipulazione di un contratto collettivo di lavoro consentono una partecipazione a bassa soglia e democraticamente legittimata alla strutturazione delle condizioni di lavoro.
Con l'emergere di nuove forme di lavoro e di occupazione, per le parti sociali non è del tutto chiaro se si sia in presenza o meno di lavoro autonomo. È oggetto di controversia se anche le persone assimilabili a lavoratori dipendenti possano essere poste sotto la protezione di un contratto collettivo di lavoro. Per i lavoratori autonomi, ad esempio nel settore dell'ICT e della logistica, le parti sociali possono riconoscere approcci con pacchetti di servizi speciali. Nel maggio 2022, ad esempio, Deliveroo ha firmato in Gran Bretagna un accordo storico con il sindacato GMB Union sul riconoscimento del sindacato per oltre 90'000 rider autonomi del servizio di consegna pasti. La convenzione tariffale volontaria prevede che GMB conceda ai rider il diritto alla contrattazione collettiva sui salari e alle consultazioni sulle prestazioni sociali e su altri temi, tra cui la salute, la sicurezza e il benessere dei rider. GMB rappresenterà i singoli rider affiliati nelle controversie, dando loro una voce più forte. L'accordo riconosce i rider Deliveroo come autonomi dopo che una serie di sentenze del tribunale del Regno Unito ne ha confermato lo stato.
Questi accordi tariffari rappresentano un approccio innovativo per i lavoratori autonomi nel settore delle piattaforme. Le organizzazioni professionali dei lavoratori autonomi (ingegneri, informatici, ecc.) potrebbero diventare parti sociali che offrono ai loro membri servizi su misura, che tutelano gli interessi specifici di queste persone nei confronti dei committenti e che conducono il dialogo tra le parti sociali. Il partenariato sociale può così garantire flessibilità e sicurezza sociale per nuove forme di lavoro e di occupazione.
Trasferimento del modello di lavoro temporaneo all'economia delle piattaforme
La legge sul collocamento, rilevante per la mediazione privata di personale, potrebbe svolgere un ruolo chiave nello sviluppo del lavoro su piattaforma, regolando il lavoro temporaneo. Il lavoro temporaneo è una forma di lavoro flessibile che si basa su una struttura contrattuale triangolare. Esiste un contratto di lavoro tra i prestatori di personale e i lavoratori dipendenti. Pertanto, il prestatore di personale è il datore di lavoro legale del lavoratore dipendente. Si occupa di tutti i compiti HR relativi all'impiego. Ciò include, nel caso del lavoro temporaneo, la copertura completa del diritto del lavoro e della previdenza sociale dei lavoratori temporanei, i quali mettono la loro forza lavoro al servizio di un'azienda acquisitrice. La competenza di quest'ultima di dare istruzioni è disciplinata dal contratto di fornitura a prestito tra prestatori di personale e l'azienda acquisitrice. Grazie alle competenze HR dei prestatori di personale, è possibile assumere collaboratori in tempi brevi, in modo flessibile e senza complicazioni.
Questo modello attuale è trasferibile all'economia delle piattaforme. In concreto, una piattaforma stipula con i crowdworker un contratto di lavoro che garantisce la protezione del diritto delle assicurazioni sociali ed è soggetto all'attuale CCL Prestito di personale e alla legge sul collocamento del personale (ad es. applicata dalle piattaforme Adia e Coople con responsabilità come datore di lavoro dei crowdworker). Questa soluzione ha un potenziale per il futuro ed è un'opzione interessante per le piattaforme che si muovono in un campo giuridicamente poco chiaro.
Tuttavia, è necessaria una modernizzazione puntuale della legge sul collocamento per consentire nuovi modelli di lavoro e garantire meglio queste forme di lavoro. Ciò potrebbe essere realizzato eliminando il rigido requisito della forma scritta (introduzione di una firma digitale) e rendendo più flessibile l'orario di lavoro.
Questo sarebbe un approccio migliore rispetto a rendere impossibili i modelli di business delle piattaforme e spingere tutte le persone colpite a tornare al lavoro nero o al lavoro autonomo senza protezione sociale. La flessibilità e la sicurezza sociale non possono escludersi a vicenda.
La Prof.ssa Isabelle Wildhaber, LL.M., è ordinaria di diritto privato ed economico con specializzazione in diritto del lavoro presso l'Università di San Gallo e direttrice esecutiva del Forschungsinstitut für Arbeit und Arbeitswelten presso l'Università di San Gallo (FAA-HSG). È delegata del Rettore per l'uguaglianza, la diversità e l'inclusione e presidente della Commissione per l'uguaglianza di genere dell'Università di San Gallo.
