I dati intelligenti schiudono possibilità insospettate nel settore delle risorse umane, in particolare nel campo del coaching e della consulenza. Le aziende di lavoro temporaneo possono trarne benefici.
Nei prossimi anni, l'intelligenza di mercato (market intelligence), ossia l'attività di raccolta e di analisi di informazioni specializzate, diventerà un segmento di crescita significativo per il settore dei servizi per il personale e i Big Data assumeranno un ruolo chiave. Si tratta di una sfida importante per le risorse umane, chiamate ad acquisire, oltre agli ormai consueti dati sul comportamento in internet dei consumatori, anche informazioni sulla carriera di un candidato, sulla sua motivazione e i suoi valori, e sulle sue prestazioni lavorative. L'analisi di questi set di dati con l'ausilio dell'intelligenza artificiale e dell'apprendimento automatico (machine learning) schiude possibilità insospettate, dal coaching interattivo per la carriera alla gestione dei team e dei cambiamenti, al confronto automatizzato di qualifiche e requisiti. Nell'attuale modello commerciale del lavoro interinale, già oggi le aziende raccolgono gran parte dei dati richiesti milioni di volte. In materia di qualità e di portata dei dati, dunque, i fornitori professionisti di servizi per il personale sono un passo avanti rispetto agli uffici interni di risorse umane, alle human cloud e alle reti di contatti per la carriera. L'intelligenza artificiale e l'apprendimento automatico assicurano un'analisi approfondita e definiscono chi rende al meglio quando e in quale rapporto di lavoro.
Più personali grazie ai dati
I Big Data consentono di approfondire il contatto personale con i candidati e i clienti nel quadro dell'attuale modello commerciale. Il rilevamento preciso e quanto più possibile completo di informazioni chiave è la base per effettuare analisi rappresentative e rilevanti dal punto di vista aziendale. In futuro, un compito centrale del consulente per il personale sarà verosimilmente quello di accompagnare lo sviluppo di candidati e clienti, e di tracciarlo digitalmente. Questa simbiosi tra uomo e macchina rafforza le relazioni commerciali di un'azienda di servizi per il personale: se da un lato i dati acquisiti vanno a comporre il fulcro dell'intelligenza di mercato, dall'altro l'essere umano resta il fattore essenziale del successo di una ditta di lavoro interinale, il che farà la differenza quando a lungo termine tutti i concorrenti potranno avvalersi delle stesse basi tecniche.
Raccolta intelligente di dati
Per condurre al successo progetti legati ai Big Data, è fondamentale sapere sin dall'inizio a quale scopo destinare i dati raccolti. Nel settore delle risorse umane, è già piuttosto diffusa l'individuazione (tracking) di potenziali candidati in internet. L'aggiornamento del profilo LinkedIn può essere il segnale dell'avvio della ricerca attiva di un impiego, l'incremento dell'attività in Facebook durante l'orario di lavoro il sintomo di una crescente insoddisfazione con l'attuale posto. L'esempio di Facebook è utile per dimostrare come un unico indicatore non sia sufficiente: l'attività sulle reti sociali potrebbe infatti intensificarsi per il semplice fatto che il collaboratore in questione è in vacanza. L'inclusione di altri fattori, come l'ubicazione geografica dello smartphone, possono quindi rendere più accurata l'analisi. Sbaglia chi crede di poter ancora fare a meno di queste tecniche nel reclutamento: le aziende di servizi per il personale e portali come 100000jobs.ch puntano sui media sociali per scovare potenziali candidati.
Il curriculum resta importante
I Big Data trovano applicazione anche al di fuori dei media sociali e del tracking di candidati. Gli economisti del lavoro sanno da tempo quanto le caratteristiche personali influiscano sulla carriera professionale. Molte delle nostre preferenze, infatti, si manifestano assai presto, per esempio con la scelta dell'orientamento scolastico o con l'ottimo rendimento in alcune materie (matematica, lingue) piuttosto che in altre. L'analisi sistematica delle lettere di candidatura, degli attestati di lavoro e dei curriculum permette quindi di capire meglio i collaboratori e i candidati. La cernita completamente automatica di PDF o di informazioni a testo libero all'interno dello strumento di candidatura genera i necessari Big Data. Secondo l'attuale stato della scienza, al momento di procedere a queste analisi vanno considerati due aspetti: in primo luogo, le previsioni basate sui Big Data portano valore aggiunto solo in combinazione con un consulente esperto, in quanto nelle situazioni più complesse la qualità della valutazione tende a diminuire. In secondo luogo, questi metodi si prestano particolarmente per le ditte di servizi per il personale, perché monitorano i lavoratori in diverse aziende. Il rischio di un punto cieco nella statistica è quindi inferiore.
Dal consulente al coach
L'esempio dei Big Data dimostra che il modello commerciale tradizionale delle aziende di lavoro temporaneo e le prestazioni digitali non sono necessariamente in contraddizione tra loro, anzi, si completano a vicenda. A cambiare sarà il profilo del consulente per il personale, chiamato ad assumere il ruolo di coach. Oltre alle sfide tecniche alle quali in parte dovrebbero poter rispondere i fornitori di software, le aziende di lavoro interinale possono compiere sin d'ora due passi per prepararsi a un futuro contraddistinto dai Big Data: il rilevamento accurato e completo di dati sui candidati e i clienti, e il trasferimento progressivo dell'attenzione dalla consulenza per il personale al coaching approfondito. Due misure volte a gettare le basi per fornire servizi nel campo dell'intelligenza di mercato.
