Les données intelligentes ouvrent des perspectives insoupçonnées dans l'univers des RH. Elles sont particulièrement prometteuses dans les secteurs du consulting et du coaching. Pour les bailleurs de services, cela représente un atout considérable.
Dans les années à venir, l'intelligence de marché deviendra un segment important de la branche de l'intérim. Le big data y occupera une position clé. L'enjeu, pour le monde des RH, est de recueillir des données concluantes. Le comportement d'un candidat sur Internet est facile à observer. Toutefois, pour des résultats pertinents, il faut également identifier son parcours professionnel, ses motifs et son système de valeurs, sans oublier un recensement fiable de ses performances au travail. Pour l'évaluation de ces données, «l'intelligence artificielle» (artificial intelligence) et «l'apprentissage automatique» (machine learning) offrent des possibilités inattendues aux consultants RH. Le coaching professionnel interactif, la gestion du changement, la direction des équipes et le matching n'en représentent qu'une partie. Les bailleurs de services ont le grand avantage d'employer une méthode de gestion qui recueille déjà des millions de données indispensables, au-delà du pool de talent et des entreprises locataires. En ce qui concerne la qualité et la diversité de ces données, les entreprises de location de services l'emportent sur les RH internes, sur les plateformes dédiées dans le cloud et sur les réseaux sociaux professionnels. L'intelligence artificielle et l'apprentissage automatique garantissent une analyse fondée et peuvent établir quels rapports de travail produisent les meilleurs résultats chez quel type de travailleur.
Données précises = service personnalisé
Le big data multiplie les possibilités de personnaliser le contact avec les candidats et les clients dans le contexte du modèle actuel. Pour obtenir des analyses probantes et utiles aux entreprises, la collecte des informations clés doit être efficace et aussi détaillée que possible. À l'avenir, les conseillers en personnel se concentreront avant tout sur le suivi des candidats et des clients pour en extraire des données numériques claires et compréhensibles. Grâce à cette symbiose machine-homme, un prestataire de services de personnel peut améliorer ses relations commerciales à deux niveaux: d'une part, les informations recueillies sont la pierre angulaire du service «intelligence de marché»; de l'autre, le succès du bailleur de services sera toujours basé sur le facteur humain. Celui-ci est une nécessité absolue, car les différences techniques d'un concurrent à l'autre finiront par s'estomper.
Une collecte de données «smart»
Pour réussir les projets big data, il s'agit de déterminer dès le début comment et pourquoi certaines données seront utilisées par les RH, puis d'adhérer systématiquement à cette notion. Dans le monde des RH, le tracking (ou repérage) de candidats potentiels sur Internet est déjà très répandu. Si un membre de LinkedIn actualise son profil, cela peut refléter son intention de chercher un nouvel emploi. Un employé qui multiplie ses publications sur Facebook pendant les heures de travail exprime peut-être une insatisfaction grandissante. Or, cet exemple illustre pourquoi un seul indice ne suffit pas: un collaborateur en vacances publie également plus de posts! L'intégration d'autres caractéristiques – telle que la localisation d'un smartphone – peut aider à mieux cibler son public. On aurait tort de croire que le recrutement peut se passer de ces techniques. Les entreprises de location de services et les portails d'emplois comme 100000jobs.ch
utilisent les réseaux sociaux de manière judicieuse afin d'attirer des candidats potentiels sur leur site.
Le curriculum vitae: toujours aussi important
De nombreux exemples illustrent que les méthodes du big data ne s'appliquent pas uniquement aux réseaux sociaux ni au tracking. Les économistes du marché du travail le savent depuis longtemps: le futur parcours professionnel d'un candidat est influencé par ses caractéristiques personnelles. Nos préférences se manifestent très tôt dans la vie. Elles se reflètent dans notre choix de sujets scolaires ou d'études et se traduisent par les résultats obtenus dans certaines matières clés comme les mathématiques et les langues. Une analyse systématique des lettres de motivation, des certificats de travail et des CV permet de mieux comprendre les employés et les candidats. Les informations pertinentes du big data nous sont fournies grâce à la sélection entièrement automatique de documents PDF ou d'informations (en texte libre) de notre outil de candidature. Selon les dernières études scientifiques, ce style d'analyse permet de tirer deux conclusions. Premièrement, les pronostics basés sur le big data ne sont utiles que s'ils sont alliés au savoir-faire d'un conseiller en personnel. En effet, la qualité des évaluations baisse au fur et à mesure que leur complexité augmente. Deuxièmement, ces méthodes sont idéales pour les prestataires de services de personnel, car elles permettent d'observer les travailleurs à travers différentes entreprises. Cela minimise les zones d'ombre dans les statistiques.
Du conseiller en personnel au coach
L'exemple du big data montre que le modèle traditionnel des bailleurs de services n'est pas en contradiction avec les prestations numériques. Au contraire, ces deux méthodes peuvent parfaitement se compléter. Le profil du conseiller en personnel évoluera de plus en plus vers le coaching et le consulting. Mis à part les défis techniques (relevés en partie par les fournisseurs de logiciels), chaque bailleur de services peut se préparer au futur big data par deux méthodes: l'une consiste à saisir les données des candidats et des clients de manière précise et détaillée, l'autre à axer les conseils en personnel sur un service complet et efficace de coaching et de consulting. Ces mesures forment le pilier des services d'intelligence de marché.
