Signor Vögele, dal 2008 lei è CEO della Hans Leutenegger AG. Che cosa è cambiato nel campo del reclutamento in questi ultimi dieci anni?
Da un lato le esigenze dei nostri clienti, dall'altro le aspettative dei collaboratori e dei potenziali candidati. Entrambe sono aumentate notevolmente negli ultimi anni, il che ha influenzato l'intero processo di reclutamento. Nel settore del collocamento di personale qualificato, in particolare, si constata da parte dei candidati un maggiore fabbisogno di informazioni sul futuro impiego.
Quali altri sviluppi ha osservato?
L'epoca dei reclutamenti di collaboratori «a scatola chiusa», senza cioè conoscere il luogo e l'azienda in cui verranno impiegati, è secondo me definitivamente tramontata. I candidati sono inoltre diventati più selettivi in quanto a orari di lavoro, tempo libero e vacanze.
Che effetti ha avuto la digitalizzazione sul processo di reclutamento?
La crescente digitalizzazione ha effetti tangibili nel processo di reclutamento e porta un notevole sgravio nell'elaborazione mirata di una mole di dati sempre più imponente. Più il reclutatore dispone di dati, più è probabile che il candidato venga assegnato a un impiego che effettivamente fa al suo caso. Operazioni come il parcing e il matching si rivelano utilissime in tal senso, ma è illusorio credere che tutte le valutazioni e le relative decisioni possano basarsi esclusivamente su algoritmi. Ecco perché non ho una grande opinione dei sistemi di consultazione automatizzata di banche dati, soprattutto quando sono cari come il fuoco.
Che cosa non deve mancare in un processo di reclutamento?
A mio modo di vedere, il contatto personale con il candidato deve ancora avere la precedenza. Di solito, a un consulente esperto bastano venti secondi per ricavare una chiara impressione del candidato che ha di fronte. Affinché da questo contatto personale si tragga il massimo di informazioni, il reclutatore deve però possedere notevoli competenze specialistiche e sociali, e soprattutto preparare in modo serio e completo il colloquio, che è l'UNICA occasione per convincere un valido candidato. Dietro l'angolo, infatti, è già appostata la prossima azienda di servizi per il personale intenzionata ad accaparrarselo.
Come trovate i talenti presso la Hans Leutenegger AG?
Mi state chiedendo di svelare i nostri segreti a tutta la concorrenza? (ride) La Hans Leutenegger AG investe molte energie per presentarsi come un collocatore, rispettivamente un datore di lavoro interessante. È in particolare importante garantire buone condizioni di lavoro e aprire le porte alla possibilità di un impiego fisso presso di noi. Amiamo dire che è l'impiego a essere temporaneo, non l'assunzione. Per il lavoratore, si tratta di un'eccellente opportunità per acquisire varie esperienze e la necessaria stabilità a livello privato. Tutto ciò non sarebbe possibile se non potessimo contare su aziende acquisitrici interessanti, ossia se non fossimo un partner affidabile di imprese innovative in Svizzera e all'estero. Per raggiungere questo obiettivo, offriamo ai nostri clienti un servizio a tutto tondo, inclusa la messa a disposizione di strumenti e apparecchi di lavoro.
Quali sfide state affrontando al momento?
È l'annosa questione della carenza di specialisti e dell'esigenza di sempre più flessibilità, sia da parte del candidato sia dei nostri clienti. Ciò comporta un processo di perfezionamento continuo, soprattutto per quanto riguarda i nostri consulenti. Il successo passa inoltre anche da un approccio imprenditoriale e dalla lungimiranza, in contrapposizione alla ricerca dei risultati a corto termine. Mi preoccupa anche la crescente tendenza allo statalismo: assistiamo infatti a un incremento dell'influenza normativa dello Stato e delle istituzioni, ma anche di associazioni di interesse su entrambi i fronti.
Quale sarà secondo lei in futuro il compito di un'azienda di servizi per il personale?
Tanto le esigenze individuali quanto il contesto economico esigono sempre più flessibilità. Ci saranno nuove forme di lavoro, la gig economy – l'assegnazione diretta e lo svolgimento a cortissimo termine di un mandato – acquisirà maggiore importanza, senza però soppiantare del tutto i modelli di lavoro classici. Le aziende di servizi per il personale diventeranno verosimilmente come delle fiduciarie, sia nei riguardi dei lavoratori sia delle ditte acquisitrici. Alla fine, sopravvivrà solo chi saprà coniugare in un'unica proposta tutte queste esigenze di flessibilità.
